Vobba – en win-win-win-situation och ett outtalat tvång

Vabruari, den månad på året då flest föräldrar behöver vara hemma från jobbet med sjukt barn, närmar sig med stormsteg. I ett stressat och pressat arbetsliv riskerar tillfällig, oplanerad frånvaro från jobbet att ställa till problem för såväl medarbetare som arbetsgivare. Unionens ståndpunkt är därför att denna ofrånkomliga utmaning behöver hanteras med ett stort mått av flexibilitet, ansvarstagande och tydlighet.

En överväldigande majoritet av de privatanställda tjänstemännen kan utföra hela eller delar av sina arbeten på distans. Det öppnar möjligheter för exempelvis hemarbete. När de skarpa gränserna för var arbetet utförs för de flesta helt eller delvis har suddats ut är steget till att jobba när man är hemma med ett sjukt barn inte särskilt stort.

Unionen är inte principiellt emot att medarbetare jobbar med bibehållen lön från sin arbetsgivare när de är hemma med sjukt barn (vobbar). Men möjligheten att vobba ska användas med omtanke för medarbetarens faktiska förutsättningar att utföra arbete. Enligt Unionens åsikt avgörs dessa förutsättningar av det sjuka barnets behov av vård, omsorg och uppmärksamhet, inte av arbetsplatsens behov av att få en viss arbetsuppgift utförd.

Vobbandet som en win-win-win-situation

Spektret av ett sjukt barns omsorgsbehov är stort och omfattar allt från i princip ständigt omhändertagande och medicinering till att i princip bara finnas till hands mellan längre perioder av sömn, läsning eller tevetittande.

Att i det senare scenariot av principiella skäl insistera på att föräldern ska vabba med tillfällig föräldrapenning från Försäkringskassan och följaktligen inte utföra några som helst arbetsuppgifter är knappast att föredra vare sig ur ett samhällsekonomiskt perspektiv, för arbetsgivaren eller för den enskilde individen.

Om arbetsuppgifternas karaktär inte i sig omöjliggör det bör arbetsgivare därför inte neka medarbetare som vill vobba hela eller delar av de dagar som de behöver vara hemma med sjukt barn möjligheten att göra detta. Unionen vill att medlemmarna ska ha stort inflytande över var och när de jobbar. I sammanhanget är det också viktigt att arbeta på att uppnå och upprätthålla en tillitskultur som innebär att arbetsgivaren känner och visar förtroende för att en medarbetare som vobbar faktiskt också arbetar i den utsträckning som är möjlig och som sedan inrapporteras.

Detta är den positiva sidan av vobbamyntet: Medarbetaren avgör själv, utifrån det sjuka barnets behov, om och i så fall i vilken omfattning hen kan utföra arbetsuppgifter med bibehållen lön från arbetsgivaren. Medarbetaren upplever att flexibiliteten leder till arbetstillfredsställelse, arbetsgivaren är nöjd med att planerade arbetsuppgifter blir utförda, produktiviteten ökar och kostnaden för tillfällig föräldrapenning begränsas. Individen, företagen och samhället vinner på denna typ av flexibla lösningar som tar sin utgångspunkt i barnets behov av vård.

Individen, företagen och samhället vinner på denna typ av flexibla lösningar som tar sin utgångspunkt i barnets behov av vård.

Vobbandet som ett oftast outtalat tvång

Men om det inte är barnets utan istället arbetets behov som styr i valet mellan att vabba och vobba? Då riskerar vobbandet att gå från att vara en välkommen möjlighet till att bli en ovälkommen börda. Tyvärr verkar detta alltför ofta vara fallet i dagens arbetsliv.

En majoritet av de respondenter i Unionens undersökning om föräldravänligt arbetsliv som vobbar uppger att de gör det för att hinna med sina arbetsuppgifter, för att de inte har någon att lämna över sitt arbete till och för att underlätta för sina kollegor.

En gemensam nämnare för dessa omständigheter och förhållanden är att de tar sin utgångspunkt i arbetsplatsens behov. Det är oroväckande.

Svaren visar att en majoritet av respondenterna upplever det som ett outtalat krav att jobba när de är hemma med sjukt barn. Det är dock relativt få som upplever vobbandet som ett uttalat krav från arbetsgivarens sida. Problemet är att en majoritet av de svarande upplever att det saknas faktiska alternativ till att jobba när de är hemma med sjukt barn.

Det är den negativa sidan av vobbamyntet: Medarbetaren känner sig i princip tvingad att arbeta medan hen är hemma med sitt sjuka barn. Inte för att arbetsgivaren uttalat kräver det utan eftersom faktiska arbetsorganisatoriska alternativ saknas. Det finns ingen annan som kan utföra eventuella arbetsuppgifter som inte kan vänta till medarbetaren är tillbaka på jobbet och medarbetaren vill inte att den egna frånvaron ska medföra en tyngre arbetsbörda för kollegorna. Det skapar ohälsosam stress för medarbetaren och det sjuka barnet riskerar att inte få den vård som det behöver.

Vad Unionen vill

Vobbandet är här för att stanna, men ett vobbvänligt arbetsliv förutsätter att det finns faktiska alternativ.

I ett arbetsliv där privatanställda tjänstemän tar stort eget ansvar för sina arbetsuppgifter och har goda möjligheter att själva påverka var och när de utför dessa saknas ofta den överblick och de styrmedel som möjliggör för den närmaste chefen att vid tillfällig och oplanerad frånvaro från jobbet (om)fördela viktiga arbetsuppgifter i en arbetsgrupp.

Därför anser Unionen att rutiner för hur tillfällig oplanerad frånvaro ska hanteras på arbetsplatsen behöver tas fram. Detta i syfte att undvika att ansvaret på ett orimligt sätt faller på den enskilde medarbetaren som tvingas jobba när hen är hemma med sjukt barn fast än barnets behov egentligen inte lämnar utrymme för det.

Rutinerna är tänkta att fungera som ramar inom vilket ett öppet samtal om vad som passar bäst i den enskilda situationen kan föras. Om medarbetaren behöver vabba ska det framgå av rutinerna hur information om viktiga arbetsuppgifter som behöver utföras av någon annan lämnas till arbetsgivaren. Avslutningsvis är det viktigt att understryka att rätten att vabba är lagstadgad och att tolkningsföreträdet därför helt och hållet ligger hos medarbetaren som behöver vara hemma med sitt sjuka barn.

Ett vobbvänligt arbetsliv förutsätter att det finns faktiska alternativ.

Fakta om undersökningen

Undersökningen om föräldravänligt arbetsliv har genomförts av Novus på uppdrag av Unionen. Målgruppen för undersökningen är tjänstemän inom privat sektor som har barn i åldersspannet 0-11 år. Undersökningen har genomförts som webbenkät under perioden 15-30 november 2016. Totalt omfattar undersökningen 2046 intervjuer med en deltagarfrekvens på 59 procent.

Kommentera