Ta vara på det grå kapitalet – rekrytera fördomsfritt
Nyhet 11 Juni, 2019

Ta vara på det grå kapitalet – rekrytera fördomsfritt

Av: Unionen Opinion

Vi lever i en tid som dyrkar ungdom, men åldersnojan håller på att bli ett stort problem i vårt samhälle. Vi kan inte fortsätta ”slänga bort” kompetens på det sätt vi gör i Sverige. Det grå kapitalet måste tas på allvar. Ja, det är dags att ta tag i ålderismen – och få mer kreativa och kundnära arbetsplatser!

Oavsett intention, om du annonserar efter ”digital natives”, alltså de som är födda och uppvuxna med internet, så riskerar du inte bara att bryta mot lagen utan även få andra negativa följdeffekter för arbetsplatsen. På motsvarande sätt finns det tydliga vinster med att ha mångfald i personalen. Vinster med ett brett åldersspann är bland annat att: 1. Talangpoolen ökar rejält. 2. Medarbetare i olika åldrar kan relatera till fler kundgrupper (där äldre är en växande kundkategori). 3. Arbetsgrupper med större mångfald är bättre på att lösa problem, hitta fler infallsvinklar och skapa smarta produkter.

 

Bli bättre på att rekrytera ålders-objektivt:

  1. Undvik tydliga åldersmarkörer när ni söker och intervjuar sökande. Vissa fraser och ord har en tendens att locka till sig yngre och exkludera äldre, som ”digital native”, ”hungrig” eller ”en guru inom…”.
  2. Sätt tydliga mål. Specificera vilken typ av talang ni söker, vilken kompetens, färdigheter och bakgrund personerna ska ha, så ni inte råkar falla i ”oj, vi anställde bara 29-åringar”-fällan. Var tydligt med era mål till externa rekryterare.
  3. Ta bort möjligheten att registrera ålder i rekryteringssystemet. Be inte heller de sökande att ladda upp bilder som avslöjar kandidatens ålder. Ålder är bara en siffra, vår bild av ålder är sällan förankrad i verkligheten.
  4. Glöm ordet överkvalificerad. Ni ska hitta den kandidat som har bästa förutsättningen att klar arbetet. Ofta handlar motivet ”överkvalificerad” om en rädsla för högt löneläge. Men sitt inte och gissa vad kandidaten vill ha i lön, fråga hen själv.
  5. Glöm den klassiska karriärstege Allt fler avviker från de klassiska karriärvägarna – de vill ha nya utmaningar. En tidigare chef kanske vill gå in i en specialistroll eller testa något nytt, så istället för att välja bort någon för att hen haft ett mer kvalificerat jobb, fråga vad som driver kandidaten att söka just den här tjänsten.
  6. Kringgå dina egna fördomar (jo, även du har dem) genom att testa kandidaters motivation, begåvning och förmåga att utföra vissa arbetsuppgifter. Det finns anonyma webbaserade personlighets- och arbetstester ni kan använda.
  7. Det räcker inte med att rekrytera, man måste även inkludera. Det spelar ingen roll hur bra ni är på att rekrytera personer i olika åldrar, om de sedan inte trivs på arbetsplatsen så är risken stor att de inte kommer till sin rätt och lämnar.