Intervju Peter Tai Christensen – Mångfaldsexpert på Unionen
HBTQ-priset 2018 1 Juli, 2018

Peter Tai Christensen – Mångfaldsexpert på Unionen

Av: Unionen Opinion

Peter Tai Christensen arbetar som mångfaldsexpert på Unionens förbundskontor. I hans arbete ingår det att ta fram och förankra Unionens politik för ett jämställt och inkluderande arbetsliv och att utveckla ny kunskap om framgångsfaktorer och förbättringsbehov avseende jämställdhet och mångfald ur medlemmarnas perspektiv. HBTQ-frågorna är en integrerad del av förbundets arbete för lika rättigheter och möjligheter.

För att uppmärksamma och uppskatta arbetsgivare som på ett föredömligt sätt främjar en inkluderande arbetsplats oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck har Unionen sedan 2011 delat ut ett HBTQ-pris.

”Att ett fackförbund prisar arbetsgivare är kanske inte det första man förväntar sig”, säger Peter, ”men Unionen anser att det är viktigt att inte bara belysa problem utan att även presentera lösningar och lyfta fram möjligheter i inkluderingsarbetet”.

”Att det är en medarbetare som nominerat sin arbetsgivare har visat sig betyda något alldeles särskilt för vinnaren”, berättar Peter.

Precis som i allt förändrings- och utvecklingsarbete är högsta ledningens tydliga ställningstagande och chefernas uttalade stöd en förutsättning för framgång, så även i arbetet för att skapa ett inkluderande arbetsklimat, berättar Peter. ”Cheferna sätter en standard, de lägger ribban för vad som är ett önskvärt och gångbart beteende på arbetsplatsen.”

”Alla är vi varandras arbetsmiljö. Därför har alla medarbetare ett ansvar för att bidra till att skapa en inkluderande arbetsmiljö oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck.”

”Som enskild medarbetare har du ingen skyldighet att komma ut på din arbetsplats, men du ska alltid känna att det är en faktisk möjlighet för dig. Därför är det viktigt att alla på arbetsplatsen, oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck, ställer sig frågan, skulle det vara enkelt att berätta att jag är HBTQ-person här? Om så inte självklart är fallet behöver ambitionsnivån i inkluderingsarbetet höjas”, säger Peter. ”Om arbetsgivaren skapar förutsättningar för en inkluderande arbetsmiljö oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck kan det ge omedelbara resultat både för trivseln och för produktiviteten”, tillägger han.

Peter berättar att Unionen välkomnar förändringarna i diskrimineringslagen som började gälla 1 januari 2017. De innebär bland annat att en arbetsgivare är skyldig att arbeta med aktiva åtgärder utifrån samtliga diskrimineringsgrunder. ”Arbetsgivaren ska undersöka eventuella risker för diskriminering och hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten för att införskaffa sig kunskap om hur det ser ut på arbetsplatsen och sedan analysera orsakerna och vidta åtgärder”. Peter säger sedan, ”för att undersöka risker och hinder behövs kunskap om de olika diskrimineringsgrunderna. Utan grundläggande kunskaper riskerar man att ställa fel frågor och då kan analysen bli bristfällig, som man frågar får man svar.”

Peter säger att det kan vara förståeligt om chefer ibland känner en osäkerhet inför och har bristande kunskap om HBTQ-frågor. Han fortsätter sedan, ”om du som chef känner dig osäker så har du ett ansvar att utmana dig själv, du måste träna på dessa områden så att du känner dig mer trygg”. I det sammanhanget poängterar Peter att det också är viktigt att en enskild medarbetare som identifierar sig som hbtq-person inte ska behöva inträda i rollen som folkbildare av sin egen chef. Den kunskapen kan chefen få på annat sätt. ”Som chef behöver du inte vara någon expert på alla hbtq-identiteter, det handlar snarare om att du kan behöva träna dig på att bli mer förutsättningslös”, säger han.

Peter betonar att HR-funktionen på arbetsplatsen också spelar en viktig roll i arbetet för att skapa en inkluderande arbetsplats. ”Det är HR-funktionen som formaliserar det som högsta ledningen vill. De ska erbjuda grundläggande kunskap till chefer och medarbetare samt erbjuda mer riktad kompetensutveckling för chefer, förklarar han. ”De kan ofta vara pådrivande i frågorna. Som länken mellan högsta ledningen och cheferna i organisationen har de en viktig roll och de ska även erbjuda cheferna stöd.”

”Det är bra att många arbetsgivare med stöd av HR-funktionen tagit fram policys och uppförandekoder för arbetsplatsen”, säger Peter. ”Dessa ska ses som golv, inte tak i inkluderingsarbetet”.

”Alla är vi varandras arbetsmiljö. Därför har alla medarbetare ett ansvar för att bidra till att skapa en inkluderande arbetsmiljö oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck.” 

Även facket har en central roll i allt mångfaldsarbete. Peter poängterar att arbetet för lika rättigheter och möjligheter ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivaren och facket. Det är dock alltid ytterst arbetsgivarens ansvar att skapa förutsättningar för ett aktivt och systematiskt mångfaldsarbete och att arbetet för en inkluderande arbetsmiljö prioriteras”, understryker Peter.

”Fackligt förtroendevalda har ofta viktig kunskap om risker och hinder, de kan känna till upplevelser hos medlemmar som inte velat göra en anmälan och kan fungera som en länk mellan medarbetare och HR”, förklarar han. ”Självklart ska arbetsplatserna ha en kultur där medarbetarna kan prata med sina chefer men som förtroendevald har du fått det viktiga förtroendet att agera mellanhand när det inte fungerar”.

”Forskning visar att inkluderingsfrågorna kan ge positiva lönsamhetseffekter”, säger Peter. Den mytomspunna kopplingen mellan lönsamhet och mångfald kan, enligt honom, lite förenklat uttryckas i två steg:

  • Rekrytera den bästa kompetensen oaktat kön, könsidentitet, könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsförmåga, sexuell läggning, ålder och socioekonomisk bakgrund.
  • Hjälp medarbetarna nå sin fulla potential genom ett inkluderande ledarskap. Främja lika rättigheter och möjligheter och undanröj hinder för att på så sätt skapa en
    arbetsmiljö och ett samarbetsklimat som ger alla medarbetare optimala
    förutsättningar att utvecklas och växa.

”Allt fler arbetsgivare har insett att man mår bra på och av jobbet om man kan vara sig själv vilket är en glädjande utveckling”, säger Peter.

För att komma igång med ett inkluderingsarbete utifrån ett hbtq-perspektiv menar Peter att det är viktigt med kunskap, finns inte kunskap i frågorna behöver den införskaffas. ”Bjud in föreläsare till företaget eller skicka nyckelpersoner på kurs”, tipsar Peter. ”Kunskapsinhämtningen kan med fördel ske partsgemensamt, det finns synergieffekter när arbetsgivare och arbetstagare har samma kunskap.

”Det har gjorts oerhört stora framsteg när det gäller sexuell läggning i arbetslivet”, menar Peter. ”Med gällande könsidentitet och könsuttryck finns det mycket kvar att göra. Det är min förhoppning att det arbetet tack vare de ändrade bestämmelserna om aktiva åtgärder kommer att gå snabbt så att vi redan om några år har uppnått ett arbetsliv som har  regnbågens alla färger”, avslutar Peter.

 

Den 1:a augusti delar Unionen ut sitt HBTQ-pris till Sveriges HBTQ-vänligaste arbetsplats 2018. Vinnaren  presenteras i samband med EuroPride. Priset delas ut samma kväll i Prideparken (Östermalms IP) i Stockholm.

 

Källa: “Arbetsplatser i regnbågens alla färger”, en bok skriven av Anna Delsol på uppdrag av Unionen.