Intervju Intervju med Marie Nilsson, mångfaldschef på IBM i Norden
HBTQ-priset 2018 2 Augusti, 2018

Intervju med Marie Nilsson, mångfaldschef på IBM i Norden

Av: Unionen Opinion

Finns det specifika utmaningar med inkludering på ett teknikföretag som IBM?
It-och teknikbranschen är traditionellt sett mansdominerad men jag har svårt att se att frågorna som berör hbtq-inkludering av den anledningen skulle vara extra stora i vår bransch. Jag tror istället att frågorna historiskt sett varit en utmaning i väldigt många branscher. Frågor som berör inkludering av hbtq-personer har helt enkelt inte diskuterats och lyfts upp i tillräcklig utsträckning och det är därför vi idag behöver jobba extremt aktivt med frågorna.

“Arbetsplatser som väljer att inte jobba aktivt och systematiskt med mångfaldsfrågor och inkludering har helt enkelt ingen koll”

Anser du att situationen blivit bättre eller sämre för hbtq-personer i arbetslivet?
Jag tycker mig se en förändring jämfört med när jag började arbeta med de här frågorna för tio år sedan. Min känsla är att många har arbetat med mångfald men att hbtq alltid varit det mest snåriga området. Det har inte varit lika bekvämt att prata om hbtq som det varit att prata om exempelvis jämställdhet. Men idag blåser det nya vindar på många arbetsplatser. Kunskapen är bättre och det finns en ny generation anställda som har en annan bakgrund, förståelse och förkunskap om frågorna än tidigare. Så visst blir det bättre men förändringen går alldeles för långsamt.

“För oss är det uppenbart att om du inte kan vara öppen med vem du är på jobbet så hindrar det IBM:s utveckling”

Gynnas mångfald av innovation och utveckling och vad blir konsekvenserna om du inte arbetar med frågorna?
Arbetsplatser som väljer att inte jobba aktivt och systematiskt med mångfaldsfrågor och inkludering har helt enkelt ingen koll. Det finns idag en uppsjö av forskning som bevisar att företag behöver mångfald i både idéer, bakgrund, syn på världen och livet för att kunna  fortsätta vara konkurrenskraftiga. Forskning visar också att när vi har en för homogen grupp av människor så använder vi inte vår hjärna i lika hög utsträckning. Likatänkande är helt enkelt döden för innovationsklimatet på en arbetsplats.

De här slutsatserna blir ännu viktigare om du arbetar på ett teknikföretag som IBM. Innovation är vårt levebröd så om innovationstakten är för låg kommer vi inte fortsättas finnas till som företag. För IBM är det därför högsta prioritet att alla våra anställda känner sig inkluderade och därmed kan prestera så bra som möjligt. Om du inte kan vara öppen med vem du är på jobbet så hindrar det IBM:s utveckling.

Hur arbetar en systematiskt med inkludering så allt inte bara försvinner när eldsjälar byter jobb?
Utgångspunkten måste vara att det inte är en avdelning, grupp eller en person som ensamt äger inkluderingsfrågan. Det måste vara en fråga som genomsyrar hela organisationen och ansvaret behöver vara utspritt på flera nivåer. Alla på företaget ska känna ett ansvar. Med det sagt så behövs också personer på företaget som har ett helhetsansvar för frågorna. Annars blir det svårt att skapa sig en helhetsbild över situationen.

“Vi anställer den bästa personen för jobbet, punkt slut”

Hur arbetar IBM med hbtq-inkludering?
På IBM arbetar vi på flera nivåer med frågor som berör hbtq-inkludering. Vi har medarbetarnätverket EAGLE (The Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Employees) som arbetar för skapa en trygg och öppen arbetsmiljö för alla anställda oavsett sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck. Det är ett nätverk där anställda kan att diskutera inkluderingsfrågorna och som håller ett extra öga på att arbetsgivaren gör det bästa vi verkligen kan i frågorna.

Vår erfarenhet är att kunskap är nyckeln till förmågan att förstå andras situation. Därför har vi en mängd utbildningsspår inom hbtq-inkludering. Utbildningarna är öppna för alla men vissa spår är obligatoriska för chefer av den enkla anledningen att cheferna sedan ska kunna förmedla vidare kunskapen till sina medarbetare. I min roll som mångfaldschef arbetar jag väldigt nära våra HR-partners för att tillsammans kunna försäkra oss om att alla anställda på IBM får rätt och tillräckligt mycket information.

Vi har även licenser som du kan ta som anställd och blir certifierad inom hbtq-frågor och i vårt trainee-program finns det en obligatorisk del om mångfald och inkludering. Vi har också ”Pride-månad” på företaget varje juni, både i Sverige och globalt.

Sist men inte minst har IBM en process för hur vi stödjer anställda som ska genomföra, genomför eller ska genomföra ett könsbyte. Det betyder att vi har en klar arbetsordning för vad som sker inom organisationen ifall en medarbetare informerar om att de ska påbörja, genomgår eller har genomfört ett könsbyte. Processen innefattar både stöd till de medarbetare som berörs samt även utbildning och samtal med närmsta chefen och kollegor.

Varför tror du att IBM lyckats så bra?
Först och främst tar vi frågor om inkludering på största allvar. Historiskt sett har det varit en stor draghjälp att vi är ett globalt amerikanskt företag. I USA har arbetsgivare jobbat med de här frågorna mycket längre än i Sverige. Det har gjort att IBM har haft väldigt tydliga värderingar och policies kring inkludering och mångfald från dag ett. På global nivå har vi en hel organisation med ansvar för att jobba specifikt med inkluderings- och mångfaldsfrågor. Vi har också haft en mångfaldsrapport på IBM sedan år 2000 och våra riktlinjer har alltid sagt att vi anställer den bästa personen för jobbet, punkt slut.

“Om vi inte pratar om det så finns det inte”

Vad är enligt dig är den största utmaningen gällande mångfald och inkludering på arbetsplatsen idag?
I Sverige har vi under lång tid levt i tron om att vi har det väldigt bra på jobbet. Något som på intet sätt är osant, men som jag tror gjort att vi missat saker som pågått mitt framför våra ögon. Det har alltid funnits och kommer fortsätta finnas anställda som inte känner sig inkluderade eller diskriminerade på arbetsplatsen. Och av just den anledningen kan vi aldrig vara nöjda. Vi måste lyfta på locket för att upptäcka det som inte diskuteras under tre-fikat eller under kickoffen. Ett bra exempel där detta har hänt är MeToo-uppropet. Innan MeToo så ansåg nog många företag att de kommit långt på jämställdhetsområdet. Men när frågan väl lyftes och blev okej att diskutera i fikarummen visade det sig att många inte kommit så långt som de tidigare trott.

Om vi inte pratar om det så finns det inte. Just därför måste vi fortsätta prata om det som alla tror är en självklarhet – nämligen att alla ska kunna vara sig själva på jobbet!

Comments are closed.