Här är jämställda löner en realitet
Jämställdhetspriset 2019 12 November, 2019

Här är jämställda löner en realitet

Av: Unionen Opinion

Ibland beskrivs kampen för lika lön oavsett kön som ”den oändliga historien”, men visst problemet att rätta till. Företaget Ottobock har bevisat det. De gjorde en riktig genomlysning – och kom fram till att en kvinnodominerad yrkesgrupp behövde justeras upp. Nu vinner de Unionens jämställdhetspris Guldpengen 2019.

Kvinnors löner är i genomsnitt 10,7 procent lägre än mäns. Bland tjänstemän är skillnaden ännu större, 16,7 procent.

– I den privata sektorn är det vanligare med individuell lönesättning. Där krävs det att man är extra tydlig med utifrån vilka kriterier man sätter lönen, säger Unionens ordförande Martin Linder.

Ett sätt att hantera saken är lönekartläggning, där man i detalj granskar om det finns löneskillnader mellan män och kvinnor som gör lika eller likvärdiga jobb. Sedan 2017 är det lag på att arbetsgivare varje år ska göra en lönekartläggning, men det har visat sig vara lite si och så med hur noggrant de genomförs – om de alls genomförs.

– Kvinnorna är de största förlorarna när företag inte prioriterar det här. En undersökning Unionen har gjort visar att fyra av tio företag upptäckte löneskillnader som måste rättas till vid lönekartläggning, säger Martin Linder.

Många erkänner att det finns löneskillnader, men lägger till ”fast inte hos oss.” Företaget Ottobock, som säljer ortopediska produkter som proteser, ortoser och rullstolar, ville inte tillhöra den kategorin. De bestämde sig för att ta saken på allvar, att våga syna och vara ärlig mot sig själv.

– Det är ju lätt att säga att vi jobbar aktivt med jämställdhet och att vi inte har löneskillnader på grund av kön, men vi var måna om att säkerställa att det inte fanns oskäliga skillnader som vi inte var medvetna om, säger Ottobocks HR-chef Kristina Gullman.

Därför bestämde de sig för att göra en ordentlig genomlysning. För att få en opartisk bedömning tog de hjälp av en extern konsult.

– Han kom in utan bakgrundshistoria och förutfattade meningar, så han kunde och vågade ställa fler frågor som ”varför? Hur tänker ni då? I mina ögon skulle de här tjänsterna kunna vara exakt lika, så kan du förklara skillnaden?”

Cheferna var involverade tidigt i arbetet eftersom de vet vad folk har för funktioner och ansvar. Facket var också med i processen. Arbetet fick ta tid, man tilläts fundera, vrida och vända på saker, och resultatet blev att man på företaget hade relativt jämställda löner.

– Vi såg att en kvinnodominerad yrkesgrupp hade lägre löner än likvärdiga jobb på andra avdelningar. Det var en skillnad vi inte kunde förklara sakligt, så det kommer att åtgärdas.

Reaktionen var såklart positiv – de kände sig värdesatta och sedda. Men arbetet väckte fler intressanta diskussioner, som: Finns det andra löneskillnader baserade på exempelvis etnicitet eller sexuell läggning? Hur är lönen i Stockholm i jämförelse med Östersund, kan man förklara alla löneskillnader där?

– Vi blev mer medvetna överlag, vilket var bra.

Ottobock kommer att fortsätta jobba aktivt med lönekartläggningar – inte bara för att man måste, utan för att man ser att lönekartläggningar är viktiga och bra.

– Nu har vi fått ett kvitto på att vi har en tydlig och rättvis lönestruktur. Och när man väl har gjort det en gång, så blir det lättare att göra årliga uppföljningar så att ingen medarbetare blir lönediskriminerad, säger Kristina Gullman.

 

Comments are closed.