Checklista: Jämställd arbetsmiljö – fri från trakasserier
Nyhet 2 Oktober, 2019

Checklista: Jämställd arbetsmiljö – fri från trakasserier

Av: Unionen Opinion

Ingen ska behöva utstå trakasserier eller diskriminering i arbetslivet. Här är 11 steg till en jämställd arbetsmiljö – fri från trakasserier. Har ni det inte så här på ditt jobb så vet ni vad ni ska förändra. Unionens expert Lina Andersson lyfter de viktigaste framgångsfaktorerna. Hur många check får ditt jobb?

1. Tydlig nolltolerans. På min arbetsplats finns en policy av vilken det framgår att det råder nolltolerans mot trakasserier och sexuella trakasserier.
Medan det är lätt att anta en policy kring nolltolerans mot trakasserier och sexuella trakasserier så har policyn endast effekt om den verkligen efterlevs. Något som #metoo gjorde väldigt tydligt var att nolltolerans kunde betyda väldigt olika saker beroende på vem som var utsatt och vem som utsatte. Det undersökningar har visat är också att det är lättare att ta ställning för att en handling är fel om det är en utomstående part som utsätter en medarbetare än om det finns en personlig relation till den som utsätter. Det är därför viktigt att företagsledningen är införstådd med, och bottnar i, att policyn kan komma att innebära obekväma beslut. Den ledning som har reflekterat grundligt kring vad nolltolerans verkligen innebär innan någonting sker kommer att ha en betydligt bättre beredskap och förmåga att agera korrekt och snabbt när någonting sker. Exempel på frågor att ställa sig som chef kan vara; är jag beredd att agera i enlighet med policyn även om det är min närmaste vän på jobbet som har utsatt någon? Är jag beredd att agera i enlighet med policyn även om det är min bästa medarbetare som har utsatt någon? Kommer jag att tänka annorlunda om den som är utsatt är en person som är tillfälligt anställd för kort tid och den som har utsatt har arbetat väldigt länge på arbetsplatsen? Alla arbetsgivare har enligt lag en skyldighet att agera mot trakasserier och sexuella trakasserier så om det finns en tvekan kring förmågan att agera i enlighet med en nolltoleranspolicy, behöver arbetsgivare vidta åtgärder som säkerställer att alla chefer känner sig trygga med att agera.

 

2. Ledningen har tydligt informerat alla på jobbet om vår policy mot trakasserier.

När en policy är antagen och det förberedande arbete som krävs för att kunna hantera sexuella trakasserier är gjort så är det viktigt att informera alla anställda. Fundera över i vilka forum det ska ske och hur det ska göras så att alla tar del av och förstår innebörden av informationen, att lägga ut policyn på ett intranät räcker oftast inte. Medan en del blir utsatta för trakasserier och sexuella trakasserier av kollegor och chefer, så blir en del utsatta av kunder, klienter och samarbetspartners som finns utanför företaget. Ett sätt att tydliggöra policyn även för kunder och samarbetspartners är att inkludera en nolltoleransklausul i de upphandlingsavtal, eller andra typer av avtal, som upprättas med externa parter. De flesta arbetsgivare har standardavtal som de använder sig av som antingen har upprättats med hjälp av egen personal eller med extern juridisk expertis där en sådan klausul kan inkluderas.

 

3. Aktivt arbete. Här bedrivs ett aktivt och systematiskt arbete för att främja en jämställd och inkluderande arbetsmiljö.
Det aktiva arbetet för att främja en jämställd och inkluderande arbetsmiljö ska inkludera riskbedömningar. Se till att involvera alla anställda i riskbedömningarna och deras företrädare i form av arbetsmiljöombud och kontaktombud. Hur de anställda involveras kan variera. Oavsett om de anställda involveras via fackliga förtroendevalda och arbetsmiljöombud, eller om alla anställda också får direkta frågor så är det viktigt att ta tillvara på all kunskap som finns. De anställda är de som vet var riskerna finns och många anställda utvecklar egna strategier för att försöka hantera de riskerna så som att undvika en social tillställning, att undvika ett särskilt projekt eller att alltid ta med en kollega när de träffar en viss kund. Så ska det inte behöva vara. Det undersökningar har visat är att unga kvinnor och personer med tillfällig anställning är två grupper som är särskilt utsatta för sexuella trakasserier. Även kvinnor som är chefer uppger i högre utsträckning att de är utsatta. Undersökningar från andra länder visar att marginaliserade grupper eller grupper som är i en minoritet så som svarta personer, hbtq-personer och personer med olika former av funktionsnedsättning i större utsträckning blir utsatta. Vem som helst kan bli utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier men var särskilt uppmärksam på de maktrelationer som finns på arbetsplatsen och arbeta systematiskt för att alla ska känna sig inkluderade och trygga, även de med korta tillfälliga anställningar.

 

4. Hit ska du vända dig. Vi har rutiner för vilka man kan vända sig till ifall man upplever att man blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier.

Rutinerna ska innehålla information om var den som upplever att hen är utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier kan vända sig. Det är bra om den också innehåller rutiner för vart den kan vända sig som upplever att hen är i ett riskbeteende för att kränka andra medarbetare eller redan har kränkt andra. Rutinerna ska omfatta både situationen när någon behöver samtalsstöd och situationen när någon vill upprätta en anmälan.

 

5. Utred direkt. Om arbetsgivaren som får kännedom om att en medarbetare kan ha utsatts för trakasserier eller sexuella trakasserier inleds en utredning av vad som har inträffat skyndsamt och arbetsgivaren vidtar de åtgärder som i förekommande fall behövs för att förhindra fortsatta trakasserier eller sexuella trakasserier. Här är det viktigt att alla chefer vet vad de ska göra innan någonting inträffar. En omfattande nordisk studie visade att många mellanchefer upplevde en stor osäkerhet kring vad de fick göra eller inte och i vilken utsträckning de skulle få uppbackning i sina beslut av högre chefer. Här behöver arbetsgivare diskutera igenom hur de ska hantera olika situationer och hur en utredning ska gå till. Vem ska chefen stämma av med om en medarbetare inte längre kan vara kvar på arbetsplatsen? Det är också vanligt att både den utsatte och den som utsatt mår dåligt under utredningsfasen. Chefen eller den person som hanterar utredningen behöver veta hur båda personerna kan stöttas i detta.

 

6. Utveckling och lärande. Här utbildas det om sexuella trakasserier i ledarskapskurser och fortbildning.

Det är viktigt att det finns kunskap om trakasserier och sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Likaså är det viktigt att det finns kunskap om hur företaget kan arbeta systematiskt för en inkluderande och jämställd arbetsmiljö. Om den kunskapen saknas inom företaget kan det vara en bra idé att ta in en extern konsult som håller i en utbildning och som hjälper till med att utveckla policy och rutiner. Men låt inte arbetet stanna där. Se över befintliga introduktioner för nyanställda, utbildningar för nya chefer och ledarskapsutvecklingsinsatser och insatser som riktar sig till anställda som har varit föräldralediga eller kommer tillbaka efter en tjänstledighet. Arbeta om utbildningsprogrammen så att de även innehåller moment om trakasserier och sexuella trakasserier. Om ni köper in ledarskapsutbildningar, se till så att utbildningarna också omfattar utveckling av färdigheter i respektfulla och trygga arbetsmiljöer.

 

7. Prata med chefen. Om något skulle inträffa uppmuntras medarbetarna att berätta för sin närmaste chef som är skyldig att agera. Om chefen trakasserar ska man prata med chefens chef eller HR-avdelningen. För den som känner att hen inte kan prata med sin arbetsgivare uppmuntras man att prata med sin fackklubb eller ringa facket.
Undersökningar visar att de allra flesta inte berättar för någon om att de har blivit utsatta för sexuella trakasserier. De som berättar för någon berättar allra oftast för en kollega, därefter för sin chef. Det kan därför vara bra att upprätta rutiner som även vänder sig till de kollegor som får veta att en annan kollega har blivit utsatt med information om vad hen kan göra och var hen kan vända sig. Om den som har varit utsatt inte vill att någon ska få veta vad som har hänt, vilka åtgärder kan då vidtas för att påtala att det finns ett problem? Försök att besvara den frågan och se till så att alla anställda vet hur de ska agera. Har ni konsulter som är inhyrda från andra bolag, se till så att rutinerna omfattar både den egna organisationen och hur det ska kommuniceras vidare till konsultbolaget. Var medveten om att trakasserier och sexuella trakasserier handlar om makt. När någon berättar om sexuella trakasserier innebär det ofta att de utmanar befintliga maktstrukturer. Beroende på makt, position och andra normer kan det vara olika svårt för personer att berätta.

 

8. Jag får frågan. I medarbetarundersökningar eller arbetsmiljöenkäter blir jag tillfrågad om jag har känt mig utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatser.

Använd fler frågor än en fråga! När Kantar SIFO frågade hur många som varit utsatta för sexuella trakasserier de senaste 12 månaderna svarade fem procent av kvinnorna ja. När de istället listade en rad händelser (länk till händelser) och frågade samma grupp kvinnor hur många som upplevt någon av de listade händelserna svarade 18 procent att de hade upplevt det. Det visar på att när vi utformar medarbetarunderökningar eller arbetsmiljöenkäter med endast en fråga så får vi helt enkelt inte någon bra bild av utbredningen av sexuella trakasserier. Medarbetarundersökningar bör därför inkludera fler frågor som listar olika exempel på händelser. Förslag på ytterligare kompletteringar är att löpande ställa frågor som fångar in om medarbetare känner sig trygga, respekterade, känner tillhörighet, att de känner sig bekväma med att göra sig hörda och om det finns en jargong som gör dem obekväma. Den typen av frågor som ett komplement till frågor om händelser kopplade till trakasserier och sexuella trakasserier fångar upp om arbetsplatsklimatet är inkluderande och tryggt eller inte. Köper arbetsgivaren in färdiga medarbetarundersökningar? Be att de blir skräddarsydda för att fånga upp det ni behöver veta för att få en god bild av upplevelsen av trygghet och tillhörighet och utbredningen av trakasserier och sexuella trakasserier. Se också till att medarbetarnas utformning sker i samråd med anställda och fackliga företrädare.

 

9. Uppförandekoden guidar. På min arbetsplats finns det en uppförandekod av vilken det framgår vad som är ett önskvärt och gångbart beteende på arbetsplatsen.
Trakasserier och sexuella trakasserier sker ibland i isolerade situationer med endast den som trakasserar och den utsatta som närvarande. Men det är också något som sker i grupper där andra kollegor är närvarande. Arbetsgivaren är alltid den som är ytterst ansvarig för arbetsmiljön men se till så att uppförandekoderna också tar upp vikten alla kollegors agerande. Om en kollega säger en nedlåtande kommentar till en annan kollega, är kollegorna runt omkring tysta? Skrattar de med? Säger de ifrån? Att bli utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier inför kollegor som är tysta eller skrattar med i exempelvis ett sexistiskt skämt blir en dubbel kränkning. En arbetsplatskulturer kan främja trakasserier och sexuella trakasserier på samma sätt som en arbetsplatskultur kan främja respekt, trygghet och allas lika värde. Uppförandekoder kan med fördel inkludera skrivningar om det kollektiva ansvaret för att stå upp för en god arbetsmiljö.

 

10. Info på intranätet. På mitt företags intranät finns information om vad sexuella trakasserier är och tips om hur jag som medarbetare kan agera om jag upplever att jag utsätts för trakasserier eller sexuella trakasserier på jobbet.

Informationen ska vara lättillgänglig och tydlig. Information på intranätet kan även inkludera information om vart den person vänder sig som upplever att hen riskerar att utsätta andra för kränkningar eller sexuella trakasserier och som vill ha hjälp att bryta det beteendet. Det är bra om informationen även inkluderar information om hur en anställd som själv inte utsätter eller har blivit utsatt men som ser problem i grupper eller individer kan agera.

 

11. Företagshälsovård finns. Jag har möjlighet att gå till företagshälsovården och prata med någon om jag blir utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier på jobbet.
Företagshälsovården ska vara kvalitetssäkrad och ha kompetens för att förutom att ge stöd till den eller de individer som är utsatta och till den eller de som har utsatt, även kunna hjälpa till och stötta i det systematiska arbetsmiljöarbetet och arbetet med att förebygga trakasserier och sexuella trakasserier. Tänk på att den som blir utsatt och den som har utsatt inte bör få stöd av samma person. Det gäller både stöd från företagshälsovården och stöd från någon inom företaget exempelvis en HR-funktion, en facklig förtroendevald eller någon annan. Det är alltid den utsatte själv som fattar beslut om trakasserier eller sexuella trakasserier ska anmälas men en stödperson bör alltid uppmuntra till en anmälan i de fall där det är sannolikt att sexuella trakasserier eller trakasserier har ägt rum. Stödpersonen bör då också erbjuda sitt stöd i processen med att anmäla. En arbetsgivare som får kännedom om sexuella trakasserier har alltid en skyldighet att utreda oavsett om den som är utsatt har anmält eller inte.


Här hittar du vägledning kring diskriminering

https://www.unionen.se/rad-och-stod/om-likabehandling-och-diskriminering

 

Här hittar du information om vem som är ansvarig om någon blivit diskriminerad
https://www.unionen.se/rad-och-stod/ansvar-vid-trakasserier-och-diskriminering-pa-jobbet

 

Här hittar du råd om du känner dig utsatt för trakasserier:
https://www.unionen.se/rad-och-stod/rad-om-du-kanner-dig-trakasserad