Kvinnor och chefskap – hur når vi fram?
Arbetsmarknad 2 Januari, 2019

Kvinnor och chefskap – hur når vi fram?

Av: Ann-Katrin Dolium

Det råder ingen tvekan om att kvinnors vägar till ledande positioner är kantade med en hel del hinder och att det finns ett glastak. Det största problemet är dock frånvaron av hinder för inkompetenta män.

Flera studier visar ett tydligt samband mellan könsbalans på högsta ledningsnivå och god lönsamhet. Förklaringarna pekar mot att könsbalans helt enkelt leder till ökad kompetens. Allbright-rapporten 2018 visar att fortfarande saknar dock vart fjärde börsbolag i Sverige kvinnor i ledningsgruppen och 83% av bolagen har mansdominerade ledningar.

Vi vet ända sedan 70-talet att strukturen, könsbalansen och hierarkin i en organisation är avgörande för hur kvinnor och män ser på sina möjligheter till karriär och utveckling.

Dessa mönster visar på mäns större möjligheter att avancera. Det gör att kvinnor ser sina möjligheter som små medan män ser sina som stora. Det leder även till att kvinnor undervärderar sin egen kompetens. Detta har bekräftats senare bland annat i Korn Ferrys studie “Women CEO speak” som visar en tydlig skillnad mellan kvinnor som VD:ar och genomsnittet för VD:ar gällande två färdigheter: ödmjukhet och självförtroende. Kvinnorna uppvisade signifikant större ödmjukhet och lägre självförtroende.

Män belönas för sitt självförtroende, även när de är inkompetenta, och kvinnor bestraffas för sin ödmjukhet.

Män befordras på självförtroende och potential och kvinnor hålls tillbaka på grund av sin ödmjukhet. Det faktum att ödmjukhet är en av de avgörande ledaregenskaperna ignoreras dessutom.

En nyligen publicerad studie av Laura Guillén visar att det inte är självförtroendet utan våra upplevelser av kvinnors och mäns självförtroende som skiljer sig åt. Kvinnor uppfattas ha sämre självförtroende även när kvinnorna själva inte upplever att de har det. Dessutom visar studien att det inte självklart gynnar kvinnor att uppträda så att det uppfattas som att de har bra självförtroende. För att få genomslagskraft behöver kvinnor dessutom upplevas ”varma”.

Arbetet med att uppnå könsbalans för att kunna ta vara på all kompetens på en arbetsplats behöver göras både genom att förändra struktur och kultur.

Att förändra struktur och kultur i en organisation görs genom dess chefer och ledare.

För att rekrytera kvinnor till ledningsroller behöver chefstillsättningar ha fokus på relevant kompetens och erfarenhet parat med erforderliga ledaregenskaper. Detta minskar risken att förväxla upplevt självförtroende med erfarenhet och kompetens.

  • Vid chefsrekrytering – ta hjälp av forskningsrön gällande vilka kompetenser och färdigheter som har visat sig vara avgörande för ledarskap.
  • Uppvärdera relationskompetens. Utbilda medarbetare i grupputveckling och relationskompetens, annars riskerar kvinnorna, även när de inte är chefer, att få ta ansvar för detta.
  • Gå på spaning i företaget. Hur upplevs högpresterande och framgångsrika kvinnor och män? Och hur leder det vidare i karriären?

 

Comments are closed.