Idag säger sig alla politiker och parter på arbetsmarknaden stå bakom den svenska modellen. Vad just den svenska modellen är råder det dock inte lika stor konsensus kring. Som förhandlingschef för Unionen, den största fackliga organisationen för tjänstemän på arbetsmarknaden, försöker jag alltid lyfta fram partsrelationen och den svenska partsmodellen med kollektivavtal.
Viktigast i den svenska modellen är såklart det lokala inflytandet på arbetsplatsen. Inflytandet behövs för att vi som medlemmar och tjänstemän ska bli sedda, för att vi ska trivas, för att vi ska må bra och kunna vara kreativa och produktiva i våra jobb och kunna bidra till våra företags utveckling. Inflytandet på arbetsplatsen är det jag alltid har i åtanke när jag pratar om den svenska modellen, eller sitter i en förhandling med med- och motparter. Unionen vill se ett arbetsliv där tjänstemännen erkänns som den resurs de är och ges det inflytande de förtjänar. För arbetet är inte bara en lön – det är där vi träffas som kollegor och utvecklas, för oss själva, för våra kollegor och för företagets bästa.
Partsmodellen är en ytterst lyckad form av inflytande och medbestämmande i arbetslivet. Precis som den konstitutionella uppfinningen parlament och representativ demokrati har lyckats skapa inflytande och demokrati för medborgarna, så vill jag mena att vi med den svenska partsmodellen har lyckats skapa ett system för medarbetarinflytande på arbetsplatsen, i företaget, i bransch och på en nationell nivå. Starka och oberoende parter har lett till ett system som ger ansvarstagande och samarbetsvilja på arbetsmarknaden, och medbestämmande med kreativa och högpresterande medarbetare på arbetsplatsen.
Men partsmodellen kan inte tas för given, den måste ständigt värnas och vårdas, framför allt på det lokala planet. Att vi sluter centrala avtal på arbetsmarknaden är idag inget kontroversiellt, men de lokala inflytandeformerna tas inte alltid för givna. Det lokala inflytandet kräver också respekt och erkännande – från fackets sida en respekt för risktagande och avkastning från ägandet, men från ägarna krävs det också en respekt för att människor lägger ner själ och hjärta i ett företag de brinner för och tror på. Förutom respekt för varandras intresse krävs det också att vi visar respekt för processerna. Förhandlingar kan ta tid och är inget som får hastas fram, med hast ökar risken för dåliga avtal eller att den ena parten känner att samarbetet inte ger något. När man bidrar till ett företags utveckling ska man också ha rätt till medbestämmande.
Men ibland brister det, ibland ges inte den respekten som krävs för en god relation. När facket inte erkänns som part säger man också att de anställda inte förtjänar att få bli företrädda – det är en omodern syn som inte hör hemma på 2000-talet. När respekten för processen saknas kan man inte förvänta sig ett bra resultat. Det gör oss alla fattigare, arbetsgivaren förlorar en god motpart och medarbetarna förlorar sin glöd. Arbetsgivarna i SAS har gjort just detta, brustit i sin respekt för både motparten och för processen – just i den situationen då de behöver de anställdas stöd som mest. Hot, sena förhandlingsframställningar, maktanspråk och härskartekniker för att tvinga fram sitt önskade resultat kan inte ses som något annat än ett angrepp på de anställdas rätt att välja sina egna företrädare, på deras rätt till medbestämmande och på den svenska modellen i stort. Nu har SAS ledning ett ansvar att återskapa förtroendet gentemot alla anställda och kunder
Twitter
