Tag Archives | jämställdhet

Unionens agenda för en jämställd arbetsmarknad

Av 8 mars, 2013 in Balans i tid, Bra jobb ska löna sig, Ett utvecklande arbetsliv

2013 avgör kön vilka levnadsvillkor och möjligheter människor har att försörja sig och förverkliga sig själva. Ett anständigt demokratiskt samhälle kan aldrig acceptera detta. Unionen har en vision om ett samhällsliv och arbetsliv präglat av likabehandling. Diskriminering av kvinnor i arbetslivet har många gånger sin utgång i en förlegad syn på att barnpassning är kvinnornas ansvar, och när kvinnor blir föräldrar sker också de största löne- och kompetensutvecklingstappen i förhållande till männen.

Lönekartläggning lönar sig
Arbetet med lönekartläggning måste intensifieras. Lönekartläggningen är ett effektivt verktyg för att identifiera och åtgärda osakliga skillnader i lön framför allt inom ett företag men även inom en sektor. Unionens egna undersökningar visar att lönekartläggningar leder till att osakliga löneskillnader hittas och åtgärdas i tre fall av tio. Unionen kräver att Diskrimineringslagen ändras till ett krav på årlig lönekartläggning för alla företag med mer än tio anställda.

Sjätte månad i föräldralönen
Unionens kollektivavtal ger en möjlighet till en föräldralön i fem månader som består av en utfyllnad av föräldraförsäkringen till att gälla 90 procent av lönen. Denna föräldramånad har visat sig vara framgångsrik i att få män att ta ett större ansvar för föräldraledigheten. Unionens krav i årets avtalsrörelse är att föräldralönen ska utökas till att gälla sex månader istället för dagens fem månader.

Föräldravänligt arbetsliv
Många gånger är det svårt att kombinera yrkeslivet med att vara förälder, och som en konsekvens av detta får kvinnan oftast ta ett större ansvar för barnen och stå tillbaka i sin yrkeskarriär. Så kan vi inte ha det. Bra framgångsrecept för föräldravänliga arbetsplatser är att ge de anställda stor frihet i arbetstidens förläggning samt erbjuda möjligheter till distansarbete. En bättre arbetsplanering kan många gånger underlätta för föräldrar, exempelvis bör möten inte börja för tidigt eller sluta för sent på arbetsdagen och vid övertid bör föräldrarnas situation särskilt beaktas. Arbetsgivaren måste låta ledarskapet genomsyras av en föräldravänlig attityd och chefer bör också vara föregångare och tydligt signalera att yrket ska gå att kombinera med familjelivet.

Kompetensutveckling ger styrka
Kompetensutveckling är bra både för företag och för medarbetare. Kompetenta medarbetare skapar framgångsrika och konkurrenskraftiga företag och det ger kraft till individen att få ett utvecklande och tryggt arbetsliv. Därför är det oroande att kvinnor upplever mer inflytande över den egna kompetensen än men trots att de i högre grad vill utvecklas. Därför är det viktigt att företagen skapar förutsättningar för både män och kvinnor att utvecklas på jobbet. Det är viktigt att chefer blir bättre på att ta till vara på och identifiera potentiella möjligheter hos medarbetarna, oavsett om de är kvinnor eller män. En tre-partslösning där fler får tillgång till mer kompetensutveckling är en av de delar som Unionen har en viktig del i, inom ramen för förhandlingarna om ett nytt omställningsavtal mellan PTK och Svenskt Näringsliv.

Vobba
Unionens undersökningar visar att fenomenet vobba – att jobba och vabba samtidigt – är ett vanligt inslag i tjänstemännens vardag. Tre av fyra tjänstemän jobbar också när de är hemma med barnen. Att vobba kan många gånger vara ett bra sätt att kombinera arbete med fritid, men det får aldrig bli ett krav från arbetsgivarens sida att tjänstemännen ska vara tillgängliga för arbete när de vårdar sjukt barn. När försäkringskassan står för ersättningen så får inget jobb heller utföras. Unionens undersökning visar också att en av fem har dåligt samvete när de vobbar, och att två av fem helst skulle slippa vobba. Arbetsorganisationerna måste bygga på hållbarhet så att de klarar av frånvaro för sjukdom eller vård av barn, utan att de enskilda tjänstemännen ska behöva överkompensera med en ökad arbetstakt. Taket i den tillfälliga föräldrapenningen som används vid VAB måste också öka, för att ersättningssystemen inte ska förstärka de skillnader som finns i lön mellan män och kvinnor, och ytterligare skapa ekonomiska incitament för kvinnorna att ta hand om barnen.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Kvinnors kompetens är viktig för konkurrenskraft

Av 8 mars, 2013 in Ett utvecklande arbetsliv

I en undersökning som Unionen gjorde i höstas kommer det fram att kvinnor har lägre inflytande än män över sin kompetensutveckling i arbetslivet. De jobbar också ofta på företag där inte finns pengar avsatta för kompetensutveckling för medarbetarna. Detta trots att de i högre grad än männen vill utvecklas i sitt yrke.

Att inte företagen bättre skapar förutsättningar för både män och kvinnor att utvecklas på jobbet vittnar om en ogenomtänkt kompetensförsörjning som på lång sikt drabbar företagens framgång och konkurrenskraft. Och Sverige som ska utvecklas som kunskapsnation. Och Sverige som bör konkurrera med hög kompetens (inte låga löner).

Jag läste också i dag i SvD att Kina slår oss med hästlängder vad gäller att ha kvinnor som höga chefer inom näringslivet. Detta beror, enligt artikeln, på att det är kompetens (och inget annat) som är den absolut viktigaste urvalsfaktorn när man väljer chefer för Kinas snabbväxande, utvecklande företag. I det avseendet kanske Sverige kan snegla lite på Kina.

Att kvinnor också halkar efter i sin kompetensutveckling när de är gravida och efteråt när barnen är små är naturligtvis också ett problem som företagen bör komma till rätta med. Det gäller att cheferna identifierar de möjligheter som finns hos alla som är anställda, män som kvinnor.

Både kvinnor och män ska få möjlighet att utvecklas på jobbet. Kompetens ger styrka, såväl för kvinnorna och männen som för företagen!

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Lönekartläggning lönar sig

Av 8 mars, 2013 in Bra jobb ska löna sig

Trots att lönekartläggning är ett väldigt effektivt verktyg för att identifiera och åtgärda skillnader mellan mäns och kvinnors löner så används det av allt färre företag idag. Sedan lagkravet på lönekartläggning ändrades 2008 har den årliga lönekartläggningen sjunkit från att genomföras i mer än hälften av företagen till att idag bara genomföras i tre av tio företag, en utveckling som skett på bara fyra år!

I Unionens egna undersökningar, där vi tillfrågat förtroendevalda på arbetsplatserna, ser vi att lönekartläggning har lett till att osakliga löneskillnader har identifierats och åtgärdats i tre fall av tio. Det är alltså ett mycket effektivt verktyg i arbetet för en jämställd arbetsmarknad.

I Medlingsinstitutets sammanställning av lönestatistiken uppdelat på kön från 2011 framgår det att kvinnors lön uppgår till 85,9 procent av männens löner. Gör man en så kallad standardvägning där sektor, ålder, arbetstid och yrke tas med så blir skillnaden 94,1 procent räknat på heltidslöner. Men för tjänstemän i privat sektor så är den oförklarade löneskillnaden 90,8 procent efter en standardvägning – högst på arbetsmarknaden. Eftersom lönekartläggning är ett verktyg för att korrigera löneskillnader på företag och därmed kan ha en god effekt på osakliga skillnader inom en sektor så kan insatser för ökade lönekartläggningar verkligen göra skillnad.

Det är inte anständigt att i ett demokratiskt samhälle acceptera skillnader i lön och möjligheter grundat i kön, eller att engagemang saknas när goda alternativ finns. Lönekartläggning är långt ifrån lösningen på hela problemet, men det är ett verktyg som hjälper oss en bit på vägen. Regeringen har nyligen tagit initiativ till att öka finansieringen till Diskrimineringsombudsmannen för att genomföra en satsning för att öka lönekartläggningen i företagen, men det räcker inte. Diskrimineringslagen måste ändras till att kräva årlig lönekartläggning samt att kravet gäller alla företag med mer än tio anställda, mot dagens 25.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Årliga lönekartläggningar lönar sig

Av 26 februari, 2013 in Bra jobb ska löna sig

Allt färre företag genomför lönekartläggningar som kan upptäcka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Sedan diskrimineringslagstiftningen ändrades 2008 har antalet lönekartläggningar minskat för varje år. I dag genomför knappt ett av tre företag årliga lönekartläggningar mot mer än hälften av företagen för fem år sedan. Många företag lever inte ens upp till de minskade krav lagen ställer. På 28 procent av företagen med mer än 100 anställda har ingen lönekartläggning gjorts de senaste tre åren. Det visar en ny undersökning från Unionen där 1 000 Unionenklubbar tillfrågats. Enligt Unionens undersökning upptäcks och åtgärdas osakliga löneskillnader vid tre av tio företag som genomför lönekartläggning. Det är positivt att fler inser att årliga lönekartläggningar är nödvändiga att öka jämställdheten i arbetslivet. Socialdemokraterna verkar vara på vår linje och regeringen verkar också inse att det är dags att ompröva sitt beslut från 2008. Nu hoppas vi på den utredningen som tillsattes i somras för att ge förslag på aktiva åtgärder i form av årliga lönekartläggningar.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Unionen välkomnar regeringens kovändning om lönegranskning

Av 25 februari, 2013 in Bra jobb ska löna sig, Kommenterat

Vi har anledning att lägga en sockerbit i dagens kaffekopp för att så smått fira en opinionsbildande framgång. I förra veckan presenterade Maria Arnholm och Erik Ullenhag (FP) en satsning om 9 miljoner kronor till Diskrimineringsombudsmannen (DO) för att utöka tillsynen och främjandet av lönekartläggning. Resultatet ska redovisas i mars 2015. Det är en framgång, även om det inte är tillräckligt. Unionen vill se att lönekartläggning genomförs varje år och inte var tredje år. Inte minst för att det ska vara en årligt kommande process som skapar en trygg rutin för att följa upp osakliga löneskillnader. I jämförelse med uttalanden från tidigare jämställdhetsminister Nyamko Sabuni, där Unionens åsikter och undersökningar avfärdas i tidningen Riksdag & Departement som ett särintresse, är det en kovändning som vi välkomnar.

Unionen arbetar oförtrutet för att effektiva verktyg i arbetet mot osakliga löneskillnader ska användas på bästa sätt. Vi kommer att fortsätta vårt opinionsbildande arbete i frågan om lönekartläggning och gläds åt att regeringens nya jämställdhetsminister har positiv inställning i frågan. Håll ögonen öppna för fler inlägg i frågan.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

”Jämställdheten trampar vatten”

Av 6 november, 2012 in Balans i tid, Kommenterat

Idag kommer ny jämställdhetsstatistik i form av  SCB:s  ” På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2012”.  Av pressmeddelandet framgår följande:

”En viktig jämställdhetsfråga är möjligheten att kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete.  Ett mått som används är uttag av betald föräldrapenning. Männens uttag av föräldrapenning fortsätter sakta att öka, men fortfarande är det kvinnor som tar ut den största delen av föräldrapenningdagarna. Under 2011 tog kvinnor ut 76 procent av dagarna och männen 24 procent.”

Efter att ha tagit fram fem olika undersökningar om just ämnet Föräldraskap och arbetsliv, kan vi bara konstatera att arbetslivet inte kommer att bli jämställt så länge kvinnor och män delar så olika på föräldraledighetsdagarna.

Fler politiker och arbetsgivare behöver inse att småbarnsföräldrarna behöver stöd och stödet heter fler reserverade månader. Vi vet att män möter stort motstånd inför föräldraledighet. Unionens undersökning ”Föräldravänligt arbetsliv?” visar att 40 procent av papporna möts av negativ attityd hos sin arbetsgivare i samband med uttag av föräldraledighet. Fler reserverade månader skulle underlätta för fler pappor att få vara hemma med sina barn.

Det finns idag otaliga rapporter som påpekar fördelning av föräldradagarna är grundläggande för jämställdheten på arbetsmarknaden. Men vad händer? Inte mycket, eller som SCB skriver i sitt pressmeddelande: ”Jämställdheten trampar vatten”

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Föräldravänlig arbetsplats?

Av 24 oktober, 2012 in Analyser, Balans i tid

Igår premierade Unionen Boliden Group, corporate It,  genom att dela ut det prestigefylla priset Guldnappen. Idag släpper vi verklighetsbeskrivningen om hur det är för många att kombinera föräldraskap och arbetsliv. Alltså dem andra som inte jobbar på Boliden Group.  Sanningen är att inte många skulle få Guldnappen såsom arbetslivet ser ut idag.

Att bli med barn är något positivt främst för den som minst ”låtsas om” det. Det är tyvärr så man får tolka siffrorna i Unionens nyutkomna undersökning Föräldravänligt arbetsliv?

Undersökningen visar att var femte anställd kvinna inte fått del av de årliga lönehöjningarna. Trots den inkomstförlust som det här innebär för familjerna är det ändå kvinnorna som tar ut majoriteten av föräldrarledighetsdagarna.

Att så många kvinnor och män fattar samma beslut vid köksbordet när det kommer till föräldraledighet får statistiska konsekvenser för även de föräldrar som väljer att dela mer lika på föräldraledigheten. Undersökningen visar att var tredje kvinna har fått frågan om hon tänker skaffa barn under en anställningsintervju. Det är endast 7 procent av männen som får samma fråga. Dubbelt så många kvinnor än män får också frågan om hur länge de tänker vara föräldralediga. Det är också betydligt svårare för män att ta upp frågan om föräldraledighet. 39 procent svarar att de har mött negativ attityd från arbetsgivaren i samband med föräldraledighet.

Det ständiga mönstret av det ojämnt uttaget tillsammans med arbetsgivarens negativa attityd när kvinnor och män försöker gå emot könsstereotypa ageranden vid föräldraskap ger goda skäl till varför just politiska reformer är viktiga för ökad jämställdhet.

Jämställdhetsbonus är exempel på en reform som är framtagen av regeringen för att underlätta för föräldrar att dela mer lika på föräldraledigheten och få ihop livspusslet. Men resultatet är magert. Under 2011 fick 5 procent av småbarnsföräldrarna jämställdhetsbonus. Det är möjligt att de ändringar som infördes sommaren 2012 som har till syfte att förenkla nyttjandet av bonusen, kommer att leda till att fler delar mer lika. Men med tanke på hur cementerad de olika könsrollerna verkar vara vid föräldraskap, krävs det definitivt mer än jämställdhetsbonus för att ändra attityderna kring vem som ska få lov att vara föräldraledig. Här visar snarare historien vägen om vilka reformer som behövs.

I undersökningen svarar många att jämställda löner skulle bidra till mer jämnare fördelning av dagar mellan mammor och pappor. Men utan en jämnare fördelning av föräldraledighetsdagarna får vi inte jämställda löner. Dessutom bidrar den skeva fördelningen till mer än ojämställda löner. Det bidrar också till ökad stress. En person som bär på huvudansvaret för hemmet och barnen kommer att ha svårare att få ihop livspusslet. En person som inte får samma kompetensutveckling som sina manliga kollegor, pga att hon förmodligen kommer att vara hemma länge, kommer att känna frustration över den uteblivna karriärsutvecklingen.

Föräldraskapets roll i arbetslivet måste vara med i alla diskussioner om jämställdhet på arbetsmarknaden. Utan den frågan får vi aldrig med hela bilden. Det privata hänger tätt ihop med arbetslivet.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Kvinnolönerna ikapp om 100 år

Av 25 september, 2012 in Kommenterat

Det är positivt att lönegapet fortfarande kan anses vara en nyhet.  Det innebär att vi inte har gett upp och att vi inte accepterar lön som sätts utifrån kön istället för meriter.  Men det finns nästan alltid en fråga som sällan kommer med när vi pratar om lönerna och det är vikten av det obetalda arbetet som män inte tar större ansvar för.

Enligt flera undersökningar, däribland SCBs som mäter vad kvinnor och män lägger tid på, framkommer att män lägger minst tid på hushållsarbete. Även Unionens undersökning, Chefskap och föräldraskap, styrker dessa siffror. Och samma undersökning visar att betydligt färre manliga chefer än kvinnliga funderar på att hoppa av chefsrollen på grund av livspusslet.

Så om det ska ske någon sorts fördelning av resurserna på arbetsmarknaden till kvinnors fördel krävs att män/pappor får och tar chansen att vara föräldralediga och tar större ansvar för hushållet,  men också att fler arbetsgivare ändrar sin syn på vad män kan och vill och slutar straffa de män som vågar gå emot strömmen. Här måste ju också tilläggas att de flesta chefer är män (två tredjedelar) och därmed vilar den här frågan främst i mäns händer.

Den intressanta i nyheten är också bilden av hur komplex strukturella löneskillnaderna är. Den generella strukturen är att mäns insats oavsett utbildning värderas högre, sk värdediskriminering. Så den strukturella diskriminering som oftast pekas ut som ett problem mellan offentlig och privatsektor handlar egentligen om en struktur där kvinnor och mäns arbetet värderas olika oavsett var man befinner sig.

Om vi ska uppnå jämställda löner tidigare än om 100 år, behöver vi också sluta sätta männen som norm för alla undersökningar. Istället för att prata om hur mycket mindre kvinnor får behöver vi också lyfta fram hur mycket mer män får och vad denna resursförskjutning bidrar till. Vi måste också inse att livet inte kan delas upp i arbetsliv och privatliv och att de beslut som fattas runt köksbordet och styrs av politiker genom t ex förädlraförsäkringens struktur, har stor påverkan på hur lönerna ser ut.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Höstbudgeten – några kommentarer

Av 24 september, 2012 in Kommenterat

 Jag sitter och slukar den tjocka luntan med alla bilagor som kallas för höstbudgeten. Det är inte lätt och leta efter siffror som säger något om regeringens likabehandlingsarbete. Det är många sidor med den verklighetsbeskrivning som vi redan känner till, men förslagen till förändring och förbättringen är få… eller under utredning. Hit räknas till exempel jämställdhetsdelegationens utredning men även utredningen om Kvinnors arbetsmiljö. 

Jag saknar förslag i budgeten för följande områden:

* Regeringen skriver att ändringar i diskrimineringslagen som infördes 2009 skulle innebära att diskriminering skulle medföra högre diskrimineringsersättning men de konstaterar också att så har det inte blivit.  Det har med andra ord inte blivit dyrare för arbetsgivare att diskriminera utan det är lika billigt med den nya lagen som med den andra. Här finns inga förslag på en skärpning av lagen.

* Under etableringspolitiken (som kallas för integrationspolitik av regeringen) saknas förslag på särskilda åtgärder för att göra arbetsmarknaden mer tillgänglig för nyanlända invandrade kvinnor.  Det är ett allmänt känt att kvinnor, i allmänhet, står för huvuddelen av det obetalda arbetet hemma och att detta är ett hinder för kvinnors frigörelse och deltagande på arbetsmarknaden. Idag råder en stor brist på information om föräldraförsäkringen som de mottagande kommunerna ska bistå. Enligt SOU 2012:9 är det bara tre av tio kommuner som tillämpar Socialstyrelsens rekommendationer om att båda föräldrar har möjligheten att dela lika på föräldraledigheten. Här skulle regeringen kunna ge förslag om tydligare direktiv till kommunerna för att även nyanlända ska få bättre information om att föräldraförsäkringen går att dela lika. Trots att utredningen är relativ ny, har något sådant förslag inte kommit än.

* Det fastslås att arbetsgivare anser lönekartläggningssystemet var den mest verkningsfulla åtgärden mot diskriminering. Ändå ges inga förslag ändringar i lagen om att upprätta kartläggningar årligen för bästa resultat.  

* Att bolagens styrelser är rejält mansdominerade år efter år är inte något som verkar vara något bekymmer. Då det inte föreslås något i den här frågan.

* Det är alldeles för många arbetsplatser brister i arbetet för aktiva åtgärder enligt lag. Det är också många arbetsplatser som brister i sitt arbete för systematisk arbetsmiljö. Detta är förvisso inget som kartlagts (än?) av regeringen men jag hade velat se förtydligande i Arbetsmiljöverkets och Diskrimineringsombudsmannens regleringsbrev om bättre samarbete över myndighetsgränserna. Detta för att minska pappersarbetet på arbetsplatserna och för att arbetet med aktiva åtgärder är en viktig arbetsmiljöaspekt.

*RUT-bidraget är något som regeringen gärna hänvisar till när det gäller jämställdhet. Men som vi vet används RUT främst av äldre personer över 75 år, det vill säga personer som inte förvärvsarbetar. Om RUT ska bidra till att minska det obetalda arbetet behöver den riktas på ett mer konkret sätt mot småbarnsföräldrar. Den enda ändring i RUT som kommer med budgeten är att den ska kunna användas även till läxläsning. Vilket gör att jag blir undrande inför den ursprungliga idén som presenterades när RUT kom, det vill säga, möjliggöra för familjer att kunna umgås mer med varandra i vardagen.

Läs mer · Kommentarer { 0 }

Diskriminering borde kosta mer

Av 27 augusti, 2012 in Kommenterat, Uppsnappat

Sara berättade att hon var gravid, två dagar efter blev hon uppsagd. Förhandlingarna började i januari och avslutades nu i dagarna och resultatet är ”som vanligt” att arbetsgivaren förnekar att de har missgynnat men ändå går med på en förlikning om 40 000 kronor. 

Jag får inte berätta vem arbetsgivaren är. Det ingår i överenskommelsen. Och så brukar det vara i diskrimineringsärenden. Det är sällan att en arbetsgivarna erkänner diskriminering men i slutändan har de så svårt att bevisa att de inte har diskrimininerat att de ändå går med på att betala ut en ersättning. Många av dessa arbetsgivare som missgynnar och diskriminerar våra medlemmar, medvetet eller omedvetet, är sk ”exemplariska” arbetsgivare. De pratar gärna stort och visionärt om hur ”mångfald” gynnar deras företag och så begår de exakt samma ”misstag”. Det vill säga ser olikhet som en börda och missar att se möjligheterna och vinsterna med att människor är olika.

Jag minns särskilt den höga chefen vars vuxna barn hade gjort olika konstverk som hon hade på sitt kontor och som skulle påminna om den missgynnanderisk som många kvinnor är utsatta för i samband med graviditeten. Och så satt vi bredvid den här konsellationen och diskuterade och förhandlade kring ett ärende om diskriminering på grund av kön. Jag har också varit med om medlemmar som ringer och säger att ”ja, utåt ser det ut som att föräldraskap är det mest naturliga på vårt företag, men jag har blivit mer och mer nedgraderad sedan jag blev gravid och vet inte hur jag ska göra.”

Jag blir inte längre förvånad över vilka det är som diskriminerar. Människor kan missgynna och diskriminera utan att ens tänka på att de gör det eller skulle vilja se sig själva som någon som diskriminerar eller missgynnar. Det viktigaste för mig och våra ombudsmän är hur våra medlemmar upplever en situation. Om medlemmen känner sig missgynnad så är det faktiskt upp till arbetsgivaren att bevisa att de inte har missgynnat. Och kan de inte det, får de betala diskrimineringsersättning.

Tyvärr är diskrimineringsersättningen fortfarande på väldigt låg nivå. Det är ”rätt billigt” för arbetsgivare att diskrimineriminera. Den nya diskrimieneringslagenss syfte var att öka den här ersättningen, men så har det inte blivit. I Sverige är det fortfarande relativt billigt att diskriminera.

Läs mer · Kommentarer { 0 }