Lönekartläggning lönar sig och bidrar till minskat könslönegap

Peter Tai Christensen

Unionen välkomnar återinförandet av kravet på årlig lönekartläggning och analys. Av rapporten Lönekartläggning lönar sig 2016 framgår nämligen att lönekartläggning och analys är en effektiv metod för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader ur ett jämställdhetperspektiv. Utmaningarna under 2017 blir dels att förmå de företag som inte lever upp till diskrimineringslagens krav att göra detta och dels att säkerställa att de företag som inte genomfört årlig lönekartläggning och analys, men som åtminstone gjort det vart tredje år, från och med 2017 gör det varje år.

Vid årsskiftet träder ett antal ändringar i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder i kraft. Ändringarna innebär bland annat att arbetet med lönekartläggning och analys ska genomföras varje år, istället för vart tredje år som varit fallet mellan 2009 och 2016.

Unionen motsatte sig redan i samband med den nya diskrimineringslagens ikraftträdande år 2009 att periodiciteten gällande skyldigheten att genomföra en lönekartläggning och analys ändrades från varje år till vart tredje år. Återinförandet av krav på årlig lönekartläggning och analys har varit en av Unionens prioriterade jämställdhetsfrågor ända sedan dess. Unionen betraktar det därför som ett resultat av ett enträget arbete – och en viktig seger för jämställdheten – att riksdagen i juni 2016 fattade beslut om att lönekartläggning och analys från och med 1 januari 2017 ska genomföras varje år.

Arbetet med lönekartläggning och analys ger positiva effekter

Den undersökning som ligger till grund för rapporten Lönekartläggning lönar sig 2016 visar nämligen att tre av fem företag, på vilka det finns en Unionenklubb och som genomfört en lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden, har identifierat löneskillnader som behöver rättas till alternativt andra åtgärder som behöver genomföras för att uppnå jämställda löner. Det kan exempelvis handla om en översyn av de bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, kompetensutveckling av arbetstagare som av skäl som har samband med kompetens eller prestation har lägre lön än sina kollegor eller utbildning av lönesättande chefer.

Arbetet med lönekartläggning och analys ledde till konkreta resultat
Arbetet med lönekartläggning och analys ledde till konkreta resultat

Mot bakgrund av undersökningsresultaten drar Unionen slutsatsen att lönekartläggning och analys är en effektiv metod för att identifiera, korrigera och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Mer än en tredjedel av företagen genomför redan lönekartläggning och analys varje år

Undersökningen visar också att 36 procent av företagen som har en Unionenklubb redan genomför arbetet med lönekartläggning och analys årligen. Detta trots att skyldigheten enligt diskrimineringslagen alltså under perioden 2009-2016 endast har varit att genomföra detta arbete vart tredje år. Det är glädjande och en tydlig indikation på att många företag själva insett nyttan med att kvalitetssäkra sin lönesättning ur jämställdhetssynvinkel med samma frekvens som man genomför lönerevisioner.

Lönekartläggning och analys är en effektiv metod för att identifiera, korrigera och motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

Sju av tio företag lever upp till lagens krav

Unionens undersökning visar att sju av tio företag lever upp till diskrimineringslagens krav på att vart tredje år genomföra en lönekartläggning och analys. I en tredjedel av företagen genomförs arbetet med lönekartläggning och analys nämligen inte varje år, men arbetet har lagenligt genomförts någon gång under den senaste treårsperioden.

Så arbetar företagen med lönekartläggning och analys
Så arbetar företagen med lönekartläggning och analys

I och med att skyldigheten att genomföra lönekartläggning och analys från och med årsskiftet åter blir årlig är en viktig utmaning att säkerställa att de som redan är lagföljare förblir detta – det innebär att vissa måste öka frekvensen. Det finns dock ingen anledning att anta att de som redan följer lagen inte kommer att ha som ambition att också göra det framöver.

En fjärdedel lever inte upp till lagens krav

Det stora orosmolnet är den fjärdedel av företagen som bryter mot diskrimineringslagens krav och som inte någon gång under den senaste treårsperioden har genomfört en lönekartläggning och analys. Att få dem att göra detta – inte bara vart tredje år utan varje år – är en svår, men inte övermäktig, utmaning.

Unionen kommer att uppmana våra förtroendevalda att försöka förmå sin arbetsgivare att frivilligt följa lagen. Om de inte lyckas med detta finns påtryckningsmedel att ta till. Unionen har bland annat sekundär talerätt inför Nämnden mot diskriminering (Diskrimineringsombudsmannen har den primära talerätten). Unionen kan till nämnden göra en framställning om att en arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder i arbetslivet vid vite ska föreläggas att göra detta.

Unionen kommer att uppmana våra förtroendevalda att försöka förmå sin arbetsgivare att frivilligt följa lagen. Om de inte lyckas med detta finns påtryckningsmedel att ta till.

Lönekartläggning och analys bidrar till minskat lönegap

Det är självfallet oacceptabelt i sig att vissa arbetsgivare inte följer gällande lag, men denna underlåtenhet är också liktydig med missade möjligheter att komma tillrätta med osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete.

En tredjedel av företagen som genomfört en lönekartläggning och analys inom den senaste treårsperioden upptäckte nämligen löneskillnader som behöver rättas till. I mer än hälften av dessa fall är det främst kvinnor som fått sina löner justerade. I drygt en fjärdedel av fallen var det ungefär lika många kvinnor som män vars löner blev föremål för justering. Endast i 3 procent av fallen var det främst mäns löner som korrigerades. Man kan följaktligen dra slutsatsen att arbetet med lönekartläggning och analys kan vara en bidragande orsak till att lönegapet mellan kvinnor och män minskar.

Hur såg könsfördelningen ut bland de medarbetare som fick sina löner justerade som en följd av lönekartläggningen och analysen?
Hur såg könsfördelningen ut bland de medarbetare som fick sina löner justerade som en följd av lönekartläggningen och analysen?

Lönekartläggning och analys är tveklöst en effektiv metod att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Antalet personer som fått sina löner justerade tack vare bestämmelserna om och arbetet med lönekartläggning och analys överstiger exempelvis vida de som fått sina löner korrigerade som en följd av en anmälan om lönediskriminering som har samband med kön.

Arbetet med lönekartläggning och analys kan vara en bidragande orsak till att lönegapet mellan kvinnor och män minskar.

På 84 procent av de företag där man genomför årlig lönekartläggning och analys bedöms arbetet för jämställda löner att vara aktivt. På företag där man inte genomför årlig lönekartläggning och analys men åtminstone gör detta vart tredje år upplever 70 procent att det bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner. Endast 41 procent av de som svarat att det inte genomförts en lönekartläggning och analys på deras företag under den senaste treårsperioden anser ändå att det på arbetsplatsen bedrivs ett aktivt arbete för jämställda löner.

Bestämmelserna om lönekartläggning och analys bör göras semidispositiva

Unionen vill dock att diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder i arbetslivet, inklusive bestämmelserna om lönekartläggning och analys, ska göras semidispositiva. Det innebär att Unionen vill att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal ska kunna komma överens om regler som ersätter diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Det är ett krav som ännu inte fått gehör hos lagstiftaren.

Enligt Unionens åsikt är det fullt rimligt att de parter som förväntas ta ansvar för att åstadkomma jämställda löner på arbetsmarknaden också har möjlighet att komma överens om ändamålsenliga och branschanpassade ramar inom vilka detta arbete ska bedrivas. Unionen anser att de positiva effekterna av arbetet med lönekartläggning och analys skulle bli ännu större om arbetsmarknadens parter haft möjlighet att fullt ut reglera och hantera arbetet för jämställda löner inom ramen för den svenska partsmodellen.

Unionen vill att arbetsmarknadens parter i centrala kollektivavtal ska kunna komma överens om regler som ersätter diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder.

Välkommen ambitionshöjning – ett holistiskt angreppssätt krävs för att stänga könslönegapet

För Unionen är ett jämställt arbetsliv ett självklart mål och därför ett prioriterat område.

Jämställdhetsfrågan är komplex och mångfacetterad. Det finns inga snabba och enkla lösningar på de utmaningar som könsbundna normer, föreställningar och beteendemönster utgör för att uppnå ett jämställt arbetsliv.

Kravet på årlig lönekartläggning och analys är en välkommen och välbehövlig ambitionshöjning i strävandena att stänga lönegapet mellan kvinnor och män.

För Unionen är ett jämställt arbetsliv ett självklart mål och därför ett prioriterat område.

För att helt och hållet kunna stänga könslönegapet krävs dock ett holistiskt angreppssätt som ur ett jämställdhetsperspektiv fokuserar frågor om arbetsförhållanden, föräldravänligt arbetsliv, frihet från trakasserier och sexuella trakasserier, kompetensutveckling och den horisontella och vertikala könssegregeringen på arbetsmarknaden.

Man kan se lönegapet som ett kvitto på (o)jämställdheten på såväl företags- som arbetsmarknadsnivå. Så länge jämställdhet inte råder fullt ut i arbetslivet är det med andra ord knappast troligt att vare sig lönegapet eller inkomstklyftan mellan kvinnor och män kommer att stängas helt och hållet.

Unionen vill därför att det på alla arbetsplatser ska bedrivas ett ambitiöst och systematiskt jämställdhetsarbete för att identifiera och undanröja hinder för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett kön.

 

Fakta om undersökningen

Undersökningen som ligger till grund för rapporten Lönekartläggning lönar sig 2016 genomfördes av Ipsos på uppdrag av Unionen under augusti och september 2016. Enkäten har skett via telefonintervjuer med företrädare för 1 003 av Unionens fackklubbar. Uppdraget var att få in svar från 1 000 av Unionens cirka 3 000 klubbar.

Kommentera