Äntligen – men bättre sent än aldrig!

Peter Tai Christensen

Förra veckan beslutade riksdagen om förändringar i diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Förändringarna innebär bland annat att arbetet med aktiva åtgärder från årsskiftet ska omfatta diskrimineringslagens samtliga sju diskrimineringsgrunder och att arbetet med lönekartläggning och analys återigen ska genomföras varje år. Unionen har i flera år drivit frågan om att få till stånd dessa förbättringar. Dock anser Unionen att det är en brist att möjligheten att i kollektivavtal ersätta lagens bestämmelser med branschanpassade regler och arbetssätt inte var en del av riksdagens beslut.

Redan när alla tidigare lagar mot diskriminering år 2009 slogs ihop till den nya diskrimineringslagen och två nya diskrimineringsgrunder, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder, tillkom ansåg Unionen att arbetsgivares skyldighet att i samverkan med arbetstagare arbeta förebyggande mot diskriminering och främjande för allas lika rättigheter och möjligheter borde omfatta diskrimineringslagens samtliga sju diskrimineringsgrunder.

Eftersom diskriminering som har samband med alla diskrimineringsgrunderna förekommer i arbetslivet hade det varit naturligt att kräva att det förebyggande och främjande arbetet skulle ta sikte på alla grunderna. Eftersom man från regeringens sida först ville utvärdera bestämmelserna om aktiva åtgärders effekt innan man utökade kraven på arbetsgivarna valde man dock att endast, i likhet med tidigare, kräva aktiva åtgärder i arbetslivet kopplade till diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Märkligt kan tyckas, med tanke på att det inte ska råda någon inbördes hierarki mellan diskrimineringsgrunderna. Men från och med 1 januari 2017 kommer skyldigheten att bedriva ett systematiskt arbete för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter alltså att omfatta:

  • kön
  • könsöverskridande identitet eller uttryck
  • etnisk tillhörighet
  • religion eller annan trosuppfattning
  • funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • ålder.

 

Eftersom diskriminering som har samband med samtliga diskrimineringsgrunder förekommer i arbetslivet är det naturligt att det förebyggande och främjande arbetet med aktiva åtgärder framöver kommer att omfatta dem alla.

Årliga lönekartläggningar återinförs

En annan förbättring i bestämmelserna om aktiva åtgärder som träder i kraft vid årsskiftet är att kravet på att arbetsgivare ska genomföra lönekartläggning och analys återigen blir årligt. Sedan 2009 har kravet varit att detta arbete ska genomföras minst vart tredje år, men Unionen har länge drivit frågan om årliga lönekartläggningar.

Unionens rapport Lönekartläggning lönar sig 2015 visar att arbetet med lönekartläggning och analys är ett effektivt verktyg för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. På tre av fem företag som genomfört en lönekartläggning och analys under den senaste treårsperioden mynnade arbetet ut i att åtgärder i form av lönejusteringar eller andra åtgärder genomfördes.

Systematiskt arbete

Förändringarna av bestämmelserna om aktiva åtgärder innebär också införandet av en metodik för arbetet med lika rättigheter och möjligheter som i mångt och mycket påminner om den som föreskrivs för det systematiska arbetsmiljöarbetet enligt arbetsmiljölagen. Denna metodik innebär att en undersökning av risken för diskriminering, repressalier och andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten ska genomföras varje år. Resultatet av undersökningen och orsakerna till de identifierade riskerna och hindren ska sedan analyseras. Mot bakgrund av analysen ska de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas vidtas. Detta arbete ska sedan följas upp och utvärderas.

Unionen välkomnar förändringen och anser att det föreslagna systematiska arbetssättet ger goda förutsättningar för ett ändamålsenligt och effektivt arbete för lika rättigheter och möjligheter.

Semidispositiviteten saknas

En kritik som Unionen har gällande de beslutade förändringarna i bestämmelserna om aktiva åtgärder är att möjligheten att i centrala kollektivavtal komma överens om regler som ersätter diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder saknas. Unionen anser att arbetsmarknadens parter är bäst lämpade att ta ansvar för att lika rättigheter och möjligheter uppnås i arbetslivet. Branschanpassade regler som utgår från av parterna kända behov och förutsättningar inom olika delar av arbetslivet hade kunnat bidra till en snabbare framflyttning av positionerna i arbetet för allas lika rättigheter och möjligheter.

 

Kommentera