Företagen kan göra mycket för kompetensutveckling

I en debattartikel i Arbetsvärlden skriver Almega att vart femte företag saknar en strategi för kompetensutveckling, eller att de saknar en uppfattning om företagets kompetensutvecklingsarbete. Resultaten Almega lyfter fram visar med all önskvärd tydlighet att det är dags för företagen att se redan anställda tjänstemän som en kompetensresurs!

Idag handlar den absoluta majoriteten av diskussionerna om att söka arbetskraft utifrån, samtidigt som fyra av tio tjänstemän inte får tillgång till, och genomför, kompetensutveckling. Det är slöseri med potentiell kompetens.

Satsningar på kompetensutveckling handlar inte bara om ekonomiska satsningar. Mycket kan göras lokalt på arbetsplatsen och i organisationen.

Arbetsgivare ansvarar för att ha koll på företagets förväntade utveckling, samt på nuvarande och framtida kompetensbehov. Det är också arbetsgivaren som ansvarar för att den kompetensutveckling som genomförs är strategisk och rätt inriktad, så att genomförd kompetensutveckling kommer verksamheten till godo. Det vinner alla berörda på.

Ansvaret för kompetensutveckling, generellt sett, är dock delat mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Många faktorer påverkar kompetensutveckling i praktiken

Det är många olika faktorer som påverkar om kompetensutveckling genomförs, hur och om den kommer verksamheten till godo samt vilken kvalitet den har.

En grundläggande faktor handlar om att ta initiativ till kompetensutvecklande insatser. Unionens senaste kompetensutvecklingsbarometer visar att endast nio procent av initiativen tas av den närmaste chefen på egen hand.

Endast 9% av initiativen till kompetensutveckling tas av den närmaste chefen

Ännu färre, endast fem procent av initiativen, tas av företagets ledning. Trettiofyra procent av initiativen tas av tjänstemannen och den närmaste chefen tillsammans.

Sammantaget visar Unionens resultat att chefer och högre ledning står för färre än hälften av initiativen till kompetensutveckling.

Företagen kan stärka sin kompetensförsörjning genom att oftare initiera kompetensutvecklande insatser för anställda.

Företagen kan stärka sin kompetensförsörjning genom att oftare initiera kompetensutvecklande insatser för anställda

Tjänstemäns syn på vad som främjar kompetensutveckling

I Unionens kompetensutvecklingsbarometer 2016  svarade 1391 tjänstemän på frågan: ”Om du fick önska fritt, vad är det viktigaste som bäst skulle främja just dina möjligheter till kompetensutveckling de kommande tolv månaderna”.

Tjänstemännens beskrivningar ger konkreta förslag till arbetsgivare. Mycket handlar om att organisera för kompetensutveckling.

Det kan konkret innebära att anpassa arbetssituationen, exempelvis genom att se över arbetsbelastning och öronmärka tid, så att den enskilde har möjlighet att genomföra kompetensutveckling. Kompetensutveckling kan också ske genom kollegialt utbyte och/eller genom byte av arbetsuppgifter.

Den typen av insatser kan göras för ringa eller inga kostnader. Så, som ett led i den strategiska kompetensutvecklingen kan arbetsgivare anpassa arbetssituationen.

Vidare lyfter tjänstemännen fram betydelsen av delaktighet och inflytande vad gäller den egna kompetensutvecklingen. Unionen menar att arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt ansvar för att kompetensutveckling genomförs, men för att arbetstagaren ska kunna ta det ansvaret behöver hen också ges inflytande.

Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt ansvar för att kompetensutveckling genomförs

Insatser som främjar en tillåtande och nyfiken arbetsplatskultur är betydelsefulla, för en arbetsgivare som vill arbeta strategiskt med kompetensutveckling. Det kan handla om att finnas till hands för varandra, eller om att arbetsgivare och kollegor ser misstag som en del i utveckling och lärande.

Insatser som främjar en tillåtande och nyfiken arbetsplatskultur är betydelsefulla

Ett annat perspektiv, som också handlar om arbetsplatskultur, lyfts fram av tjänstemännen. Det handlar om att arbetsgivare tar initiativ, är engagerade, att de förstår värdet av kompetensutveckling och att de uppmuntrar det.

Även arbetstagarnas ansvar för att ha ett sådant positivt förhållningssätt lyfts fram av tjänstemännen. För arbetstagaren handlar det om att ha vilja, nyfikenhet, engagemang, intresse, ansvar, driv, motivation samt om att ta initiativ.

Men det lilla företaget då…

Det finns en uppfattning att det är svårare att genomföra strategisk kompetensutveckling i små företag.

Många gånger kan den uppfattningen vara relevant, men det förändrar inte faktumet att även de små företagen är beroende av att ha en uppdaterad kompetens i sin verksamhet. Annars riskerar verksamheten att i värsta fall gå omkull.

Så, även om utmaningarna ser annorlunda ut för små företag, så har de behov av långsiktigt säker kompetensförsörjning. Det glädjande är att det finns konkreta sätt att hantera utmaningarna i små företag. Strategisk organisering är en nyckel till fungerande kompetensutveckling även i det lilla företaget.

Strategisk organisering är en nyckel till fungerande kompetensutveckling

Vad innebär strategisk organisering i ett litet företag? Vid en intervju gavs följande beskrivning av en VD för ett IT-företag med färre än tio anställda.

I ett så litet företag är det näst intill omöjligt att skicka de anställda på kurs, eftersom företaget behöver täcka upp både för utbildningskostnaden och för förlorad inkomst. Den strategiska lösningen består i att hela gruppen anställda ska ha en viss generell baskunskap. Det täcker dock inte företagets kompetensbehov.

Genom samtal med de enskilda medarbetarna skaffar sig VD kunskap om individernas intresseområden. Sedan fördelar han specialansvar till var och en, och ger möjlighet för den personen att på olika sätt fördjupa sin kunskap.

Vid personalmöten delar sedan varje specialist med sig till övriga kollegor av den nya kunskapen och kompetensen. På det sättet breddas hela gruppens kompetens.

Sammanfattningsvis finns möjlighet för alla företag att hantera åtminstone delar av sitt nuvarande och framtida kompetensförsörjningsbehov genom kreativitet, vilja, drivkraft och samverkan med anställda.

Alla dessa insatser som kan göras lokalt på arbetsplatserna utesluter dock inte att även finansiella insatser genomförs.

Det bör vara skattemässigt fördelaktigt för företag att reservera medel för framtida kompetensutveckling

Från Unionen anser vi, i likhet med Almega, att det bör vara skattemässigt fördelaktigt för företag att reservera medel för framtida kompetensutveckling. Medel som kan användas när behoven är som störst men när kanske pengarna inte finns.

Kommentera