Lönekartläggning lönar sig

Än idag finns det oförklarliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Genom att göra en jämställdhetsanalys av lönesättningen kan arbetsgivarna minska skillnaderna. Lagstiftningen om årliga lönekartläggningar är på plats. Men det räcker inte. Nu måste arbetsgivarna ta sitt ansvar.

När lönegapet mellan män och kvinnor diskuteras, finns det inte sällan med en underton av trött förvåning. “Har vi verkligen inte kommit längre” eller “Hur kan det fortfarande se ut så här?”. Diskussionerna upprepas på årlig basis, i samband med att ny statistik lanseras. Statistik som på nytt bekräftar det vi egentligen redan vet; att det finns oförklarliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.

Att vi en bra bit in på 2000-talet fortfarande inte får samma lön för samma arbete är naturligtvis oförsvarbart. Idag ligger löneskillnaderna mellan män och kvinnor på 12,5 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland tjänstemännen i privat sektor är skillnaden hela 18,3 procent. Om man tar hänsyn till faktorer som ålder, utbildning, sektor, yrke och arbetstid kvarstår löneskillnader för de privatanställda tjänstemännen på 7,7 procent. Det återstår med andra ord ett stort arbete för att komma tillrätta med de ojämställda lönerna.

Men om vi alla tämligen samstämmigt anser att löneskillnader baserade på kön är oförsvarbara, varför fortsätter vi då läsa samma nedslående siffror år efter år? Vi vet ju faktiskt bättre?

Har ni jämställda löner på ditt företag? På en rak och enkel fråga skulle förstås en överväldigande majoritet av alla arbetsgivare svara “ja”. Få, om någon genomför sin lönesättning med en medveten önskan att diskriminera sina kvinnliga anställda. Kanske är det istället vissa företags brist på insikt om att de både är en del av problemet och – framförallt – en del av lösningen, som gör att löneskillnaderna tycks minska så långsamt.

Unionen menar att ett första, omistligt steg handlar om synliggörande. Ett effektivt verktyg för att belysa och bryta ner de opersonliga procentsatserna, är så kallade lönekartläggningar. Genom att skaffa oss en systematisk överblick över arbetsplatsens löner och hur de relaterar till kön, kan vi göra statistiken konkret och dess utmaningar relevanta. Där kan man se, svart på vitt, hur arbetsgivaren bidrar – eller inte bidrar – till att skapa en mer jämställd lönesättning.

Unionen har också undersökt vilka effekter arbetet med lönekartläggning och analys får. Reduceras kanske informationen, efter att den inhämtas, till en mapp på datorn eller en pärm i bokhyllan; utan att skapa verklig förändring? Svaret är att det är tvärtom.

I sex fall av tio har arbetet med lönekartläggning och analys på företagen lett till konkreta resultat och förbättringar i jämställdhetshänseende.

Därför välkomnar Unionen riksdagens beslut som innebär att kartläggningar från 2017 ska genomföras årligen.

Men för att vi ska uppnå jämställda löner räcker inte lagstiftning. Unionens undersökning visar att det på de företag där Unionen har en fackklubb inte genomförts någon lönekartläggning under den senaste treårsperioden. Det håller inte.

Nu behöver företagen ta sitt ansvar. I det arbetet behöver de stöd av arbetsgivarorganisationerna som kan utbilda sina medlemsföretag i hur kartläggningen fungerar, vilken metodik som ska användas och hur den efterföljande analysen kan läggas upp. Det är uppenbart att fler arbetsgivare skulle tjäna på att i samverkan med facken kvalitetssäkra sin lönesättning ur jämställdhetssynvinkel.

Lyckas vi tillsammans skapa en positiv förändring på det här området, där lönekartläggningar faktiskt genomförs och förändringar följer i dess kölvatten, kan vi måhända, när ännu ett år läggs till handlingarna, undslippa den där trötta förvåningen och istället få bli positivt överraskade.

Kommentera