Idag lämnade Unionen, Sveriges Ingenjörer och IF Metall över avtalskraven till Teknikföretagen, den största arbetsgivarorganisationen inom industrin. Detta är en av de största händelserna i avtalsrörelsen och markerar starten för förhandlingarna som nu påbörjas.
Arkiv | september, 2011
Alla har ett ansvar. Så också du.
Individen har ett stort eget ansvar för sin kompetensutveckling. Det hjälper att ha en positiv attityd och hela tiden följa hur det egna yrket utvecklas. När efterfrågan på yrkeskompetens förändras på arbetsmarknaden bör var och en tänka över vad det kan få för konsekvenser för en själv.
Teknikarbetsgivarna gnuggar geniknölarna inför avtalskraven
Tro det eller ej, men vi lyckades smussla in en kamera i Teknikarbetsgivarnas ledningsrum på Storgatan igår när de skulle spika avtalskraven som offentliggörs idag. Vi bjuder på en förhandstitt:
Teknikarbetsgivarnas ledningsgrupp diskuterar avtalskrav
(Ja, det är lite märkligt att de envisas med att prata engelska. Det kan ha att göra med att svenska toppchefer rör sig på en internationell marknad, vilket det ju ofta hänvisas till när deras låga ersättningar i Sverige kommer på tal.)
The devil is in the details
Tack Marie Silfverstolpe för en givande debatt! Av ditt senaste svar framgår det att vi delar åsikt om betydelsen av fackliga organisationer och, som jag skrev i mitt svar, att fackligt medlemskap ska baseras ”på övertygelsen att fackföreningar kan bidra till ett utvecklande och inkluderande arbetsliv som gynnar både arbetstagare och arbetsgivare”. Men vi har också olika åsikt om hur socialförsäkringarna bör organiseras, och inom detta område är det nog sant att ”the devil is in the details”. Jag ser fram emot fler debatter och tackar för den här gången.
En strategi för kompetensutveckling borde vara självklar
För de flesta företag är marknads-och försäljningsstrategier självklara. Det borde även en strategi för kompetensutveckling vara.
Det är människor som löser problem. För att nå företagets mål krävs rätt mix av kompetens. Därför borde alla företag ha en strategi för sin kompetensförsörjning. Den kan innehålla inventering av befintlig kompetens, identifiering av framtida kompetensbehov och en idé om hur företagets kompetensluckor ska fyllas på ett effektivt sätt.
Visst är det bra att väcka frågor – om man väcker de rätta frågorna!
Marie Silfverstolpe, på Almega, svarar på min kommentar till Almegas artikel på SvD Brännpunkt där de lade fram ett förslag som innebar att sjukförsäkringen och arbetslöshetsförsäkringen slås samman i ett system i vad de kallar en Omställningsförsäkring. Silfverstolpes främsta invändning tycks vara att facket endast talar utifrån eget intresse när de kritiserar Almegas förslag och att facket därigenom hindrar införandet av en försäkring som ger fler människor bättre skydd mot konsekvenser av inkomstbortfall på grund av sjukdom eller arbetslöshet.
Sagt men inte gjort om kompetensutveckling
Sagt men inte gjort. Varför bidrar inte staten till finansiering av en modell för kompetensutveckling?
Våra politiker har diskuterat och utrett ett nationellt system för kompetenssparande i mer än ett decennium, men inget har hänt. Under tiden har olika typer av modeller för kompetensutveckling införts i flera andra länder, bland annat Norge och Danmark.
Sagt och gjort från Unionen
Unionen har tecknat avtal om att 0,2 procent av lönen ska avsättas till kompetensutveckling.
Pengar avsätts till kompetensutveckling och kan användas för att söka nya vägar i karriären. Idén är enkel och viktig i en tid när förändringar sker allt snabbare i arbetslivet. Unionen har redan tecknat avtal om 0,2 procent av lönen ska avsättas till medlemmarnas kompetensutveckling. Fler borde följa vårt exempel och gå från ord till handling.
Lönekartläggningar varje år borde ligga i allas intresse
På Aftonbladets ledare i dag diskuteras det helt oförsvarliga att det finns skillnader mellan mäns och kvinnors löner. Artikeln refererar till den rapport som LO presenterade i går. Att mäns och kvinnors löner skiljer sig åt är förstås något som definitivt inte ska finnas i ett modernt arbetsliv. Den väg Unionen har valt är att driva kravet på årliga lönekartläggningar.
Lönekartläggningar är en mycket effektiv metod att hitta oegentligheter mellan kvinnors och mäns löner på arbetsplatsen. Problemet är att lagstiftningen på området har försämrats och numera krävs det endast att företagen gör lönekartläggningar vart tredje år. Unionen driver (både förra avtalsrörelsen och denna) att företagen ska göra lönekartläggningar varje år, för vi tror på det som ett bra verktyg att komma tillrätta med diskriminerande löner.
Ett problem med den försämrade lagstiftningen har varit att vi ser att antalet lönekartläggningar sjunker. Enligt företagen är det också ofta så att om man genomför en lönekartläggning vart tredje år så blir arbetet så mycket svårare – man har glömt hur man gör, många av siffrorna är inaktuella, nya medarbetare etc.
Det är naturligtvis helt oacceptabelt med löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är viktigt att fack och arbetsgivare tillsammans åstadkommer väl fungerande, avtalsreglerade lösningar. Unionen driver att företagen ska göra lönekartläggningar varje år. Det borde även ligga i arbetsgivarnas intresse.
Vad kostar brister i kompetensen?
I vår broschyr ”101 idéer för ett kompetentare Sverige” ställer vi inte bara frågorna utan ger också svaren: 101 idéer om kompetensutveckling. I 101 dagar kommer vi att lägga upp en fråga och ett svar. Vi börjar med första frågan idag:
Om insatser för kompetensutveckling verkar dyra, tänk på alternativkostnaden – vad kostar brister i kompetens?
Twitter
Follow @unionen on Twitter
